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人才测评应用五大趋势 中小企业将进入爆发期

发布日期:2022-05-06 03:05   来源:未知   阅读:

  如今,人才测评已深入西方经济社会的各个方面,特别是企业招聘、晋升、培训开发的不同环节。根据调查有50%以上的欧美公司会在人才选拔中选用人才测评,而世界500强公司几乎都是人才测评的忠实拥护者。

  相对来看,我国人才测评商业化应用却仅有二十余年的历史。上世纪九十年代,随着一系列心理测评理论及评价中心概念的引入,我国人才测评真正走入快速发展阶段。特别是近年来,企业对于人力资源管理的重视程度随之增加,人才测评理念正逐渐被接受和应用,其发展趋势也逐渐清晰可见。

  由于费用及投入问题,人才测评总被盖上大中型企事业单位的专享标签。但纵观来看,几乎所有企业都会面临人才选拔与管理的问题,不仅仅限于大型企业。据此前一份对中国民营企业的调查,对于处于创业期的中小企业来说,出现包括招聘困难、人员流失等问题的比率高达89%,这些选、育、用、留的难题都需要科学、有效的方法解决。

  全球权威测评机构SHL高级测评专家Doctor Fung对此表示,相对于大型企业来说,中小企业更能感受到人才测评带来的好处与优势。这是因为区别于大型企业成熟的人才储备与管理制度,中小企业里个人对企业的影响更为明显。因此,在人员选拔及发展中注重人才测评的应用,是企业正确、快速发展的关键。

  与上世纪人才测评商业化之初时不同,如今的人才测评更能满足不同企业的不同需求。以ATA“选才”平台为例,其中包括涵盖超过600多个岗位胜任力模型,500个以上的测试模块的超大题库,企业可以根据自身条件与要求,选择更为合适的测评方式与工具。这种“量贩式”的工具选择方式,让测评服务针对性更强,内容更加丰富。一方面是企业的硬性需求,另一方面是测评技术与产品的不断完善和丰富,可以预见,中小企业将迎来人才测评应用的爆发期。

  所谓位高者权重,中高职位的人才对公司决策的影响更为明显,相对而言,损失也更甚。哈佛商学院调查显示,错误雇佣对企业造成的损失,是该员工全年薪酬总和的3至5倍,而中高级管理人员所造成的损失更可能高达10倍以上。

  在招聘与选拔之初即做到防微杜渐是欧美企业的主流人才管理之道,目前这种观念正被越来越多的中国企业所接受并借鉴。据了解,包括中国电信在内的众多大型企业已经开始对招聘中层管理以上人员进行人才测评,以保证其入职后的岗位契合度与决策准确度。随着这种观念被越来越多的企业接受,针对高职位人才的测评需求将日益增多。

  与此同时,对于高科技人员的测评也逐具规模。据了解,在真正商用化之前,我国就开始对高科技、高技术人才选拔使用测评,例如五十年代就有针对飞行员的人才测评考试。这是由于如飞行员、航天员在内的高科技人员需要具备的特征并不能通过后期培训完善,越早发现候选者的性格、能力短板,越容易避免错误雇佣带来的巨大损失。

  如今,随着科技的不断进步,高端人才的企业需求量与市场供给量都有明显增多,如何快速、精准地发现有价值的员工,对于讲究高效、进步的高科技企业以及大多数企业中的高层岗位格外重要。因此,今后企业对于高职位、高科技的高端人才进行测评,将日益普遍。

  由于不露于表、显于型,人的个性在很长时间都被认为是不可量度的。这种认为“人心难度”的思想至到现在仍存在于不少企业之中,甚至在个性测评刚引入中国时,还被套以“现代算命”的帽子。即使是世界上最先进的个性测评内容提供商SHL,也不断被问到“是否准确?”“能否避免作假?”

  这样的问题并非毫无依据,根据萨提亚的冰山理论,我们能看到一个人的表现只是整座冰山暴露在外的一小部分,而深藏之下的性格、动机等内在行为却很难被发现,如果凭借表象就很容易造成对人的错误判断。不过,随着心理学的不断完善与发展,冰山并非完全不能被测量、短时间发现其个性特征也并不是遥不可及的传说;与此同时,利用先进的技术,还可最大限度的防止被测者的“作弊”行为。

  目前国内已经出现提供个性测评的专业平台,其上不仅整合了国际领先测评内容提供商SHL的全线测评产品,同时包括ATA职场个性测试等多种个性测评内容也融合其中。企业可根据自身条件选择合适、专业的测评方式。而另一方面,国内企业对个性测评的认识也日渐成熟,越来越多的企业发现及时侦测性格短板对降低企业错误雇佣及保证企业未来发展有着积极的作用。

  根据国内人才市场近期发布的“人才供需指数报告”显示,认为“合适人才难找”的用人单位高达83.58%。而另一项针对中国企业招聘现状的调查中,希望外部机构帮助完成企业人才筛选与测评的企业高达92%……种种迹象表明,虽然中国人才测评市场仍处于发展期,但潜在的市场规模非常可观。

  巨大的市场潜力也吸引众多测评机构的纷至沓来,而一些资质较浅且不具测评技术的盲目跟进,使得原本正处于成长阶段的人才测评市场鱼龙混杂、良莠不齐。甚至有些机构只以赢利为目的,极大损害了人才测评的公信力。

  不过可喜的是,随着企业对人才测评认知的不断完善与成熟,对测评盲目跟风的情况正有所好转。与此同时,一些有损测评市场的小型机构也在逐渐淘汰。从人才测评较为成熟的欧美市场来看,虽然相关产品种类非常丰富,但广受欢迎的仍然集中在2-3家专业机构之上。以国际顶级测评机构SHL为例,在全球500强企业中有60%是其客户,而全球百强企业中客户数也高达80%。

  如今其本土化产品正通过ATA“选才”平台进入中国市场,加之“选才”平台此前提供的包括ETS、微软在内的众多知名厂商提供的专业化测评内容,使得追求专业、权威的当代企业在选择专业测评时,更加容易与简便。

  目前国内对人才测评使用还存在两大误区,一个是使用人才测评的企业日益增多,但这其中拥有正确测评理念的企业还尚待补充。除盲目跟风者,即便使用测评,也有不少企业将其看作是选拔的一项成本投入。中国人民大学理学院副院长、心理学系主任孙健敏教授对此表示,被看作成本是对人才测评的误解,更为准确的解释——人才测评应该是一种投资,因为它将为企业带来收益,节省开支。

  此外,企业对人才测评的使用范围也存在着一定的误区。传统意义上的人才测评集中在解决人员招聘时的选拔难题,但事实上企业发展各个阶段的不同人力规划模块,都需要测评服务。根据此前一份对中国企业的调查发现,看重培训质量的企业高达90%,位列第一,但对于培训质量如何考核却是没有统一、精确的标准。如同培训效果评估一般,人员内部晋升、员工绩效考核,其实都离不开人才测评。

  对此,为企业提供整体测评服务的平台正在受到越来越多的关注。以“选才”平台例,其丰富的测评内容与专业的测评报告,可为企业提供包括招聘选拔、内部晋升、中高层管理人员选拨等各类人才测评项目之中。这种系统化、全方位的测评及其结果为企业人力资源管理提供了更为便捷与精准的服务。

  从几千年前的“试射选才”到如今商业化进程的不断加速,人才测评在中国从古老走向现代,从政府走向民间让越来越多的企业、个人享受到其带来了便利与价值。

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